Stoppa fördomarna - det finns sätt att rekrytera mer objektivt

Fördomar styr ofta vem som får jobbet. Men det finns sätt att rekrytera mer objektivt. Jakob Andrén, legitimerad psykolog på testföretaget Cut-e, berättar hur det kan gå till.

1. Fördomar styr

Att ha en annan etnisk tillhörighet än ”europeisk”, ett utländskt namn, vara kvinna, homosexuell, eller över 45 år ökar risken att diskrimineras som jobbsökande i Sverige. Det visar samlad svensk forskning (*1). En orsak är att rekryterare och arbetsgivare, precis som alla andra människor, har preferenser och fördomar, både medvetna och omedvetna. Det bidrar inte bara till orättvisor, arbetsgivaren riskerar också att rekrytera fel.

2. Träffsäkra metoder

Så vilka metoder kan användas för att rekrytera mer objektivt? Forskning visar att arbetsprov, arbetspsykologiska tester och strukturerade intervjuer innebär störst chans att rekryteringen blir både objektiv och lyckad (*2). Men då gäller det också att ha en tydlig bild av vad som krävs för att göra jobbet bra, så att rätt egenskaper hos kandidaten mäts.

3. Kolla på grundkraven

Traditionell rekrytering börjar med att någon läser ditt CV. Men det innebär också en risk att bli bortvald på grund av fördomar, så vid en objektiv rekrytering granskas CV senare. Istället inleds rekryteringen med att titta på vilka som uppfyller grundkraven, till exempel på körkort eller viss utbildning. Nästa steg är att se hur bra kandidatens personliga egenskaper, och eventuellt begåvning, matchar jobbets krav.

4. Tester

Men hur mäts personliga egenskaper och begåvning? Ett sätt är arbetspsykologiska tester. Eftersom olika jobb kräver olika egenskaper brukar testerna skräddarsys. Om det är viktigt att vara serviceinriktad behövs ett test som bland annat tittar på den egenskapen. Har tjänsten många sökande kan alla testas redan i första steget av rekryteringen, via internet. Och de med bäst resultat går vidare till CV-granskning eller intervju.

5. Strukturerade intervjuer

Strukturerade intervjuer är ett annat sätt att bedöma hur bra personligheten matchar kraven. Frågorna fokuserar på beteenden som är viktiga för att klara jobbet. Till exempel: ”berätta om en gång när du ansträngt dig extra mycket på jobbet”. För att jämförelsen ska bli rättvis får alla sökande samma frågor, och svaren poängsätts enligt ett förutbestämt system. Även här går de med bäst poäng vidare.

6. Arbetsprov

Arbetsprov är den metod som visat sig ge bäst resultat vid rekryteringar. Till exempel används arbetsprov ofta för att rekrytera programmerare. Nackdelen med arbetsprov är att de inte funkar i alla sammanhang. Till exempel är det svårt att lämna arbetsprov för ett chefsjobb.

7. Tips till små arbetsgivare

Att rekrytera objektivt enligt alla konstens regler är svårt. Stora organisationer har ofta resurserna att göra det, men för mindre arbetsgivare kan det bli knepigt. Men med god vilja, mer kunskap om objektiv rekrytering, och tydliga mål för mångfalden inom organisationen går det att komma långt.