HR-experten: så funkar case-intervjuer och så tar du fram kravprofiler vid rekrytering

Hur funkar en case-intervju? Och hur kan ett litet företag själva ta fram en bra kravspecifikation när det är dags att anställa? Metrojobbs expert Annika Ahnlund svarar på läsarnas frågor.

Fråga: Jag har blivit kallad till en case-intervju för första gången. Vad ska jag tänka på?
"Andrea"

Svar: Case-intervju används främst av större konsultfirmor för att testa en kandidats förmåga att strukturera och lösa ett problem. Ofta handlar det om ett verkligt affärscase, men det kan också vara rena tankenötter eller så kallade "guesstimates" av typen "hur många golfbollar finns det i skålen?".

Du förväntas förstås inte leverera en korrekt lösning. Arbetsgivaren vill se om du är kreativ, har affärstänk, kan resonera logiskt och vilka metoder du använder för dina analyser.

Var förberedd på vilken typ av case du kommer att få och hur du bäst löser det. Det finns särskilda böcker i ämnet och sidor på nätet med information och tips. På vimeo.com finns en bra film om caseintervjuer som KTH karriär och Accenture har gjort. Sök på ”caseintervju”.

Precis som med högskoleprovet är det bra att öva innan. Sajtenconsultingcase101.com harmassor av case som du kan träna på.

Du måste också vara generellt påläst inom ditt område. Till exempel kring rimliga finansiella siffror för ett större bolag, de vanligaste analysmetoderna och så vidare. Lycka till!


Fråga: Vi är ett litet företag utan någon HR-person. Vi ska göra en rekrytering och vill ta fram en kravspecifikation på kandidaten. Hur gör vi det?
"Sara"

Svar: Helt rätt tänkt! Nyckeln till en bra rekrytering är en genomtänkt kravspecifikation. Den utgör ett stöd under hela processen, från annonstext till urvalskriterier och intervjufrågor.

Rekryterande chef och kollegor vet bäst vilken typ av person och kompetens som behövs för rollen. Även ett eventuellt fackligt ombud bör involveras.

För att slippa irrelevanta ansökningar måste ni tydligt ange vilka krav ni ställer. Samtidigt måste de vara realistiska: finns det kandidater som har allt ni efterfrågar? Om det råder kompetensbrist i er bransch kan ni behöva sänka kraven och satsa på utvecklingspotential istället.

Tänk på att en arbetsgrupp bör innehålla olika personligheter, bakgrunder och förmågor för att prestera optimalt. Håll även koll på Diskrimineringslagen, så att inga krav leder till diskriminering.

Förutom kompetenskrav ska specifikationen innehålla en beskrivning av ansvarsområde och arbetsuppgifter. Det finns exempel på nätet, sök på "rekrytering kravspecifikation".

Glöm inte heller att i platsannonsen lyfta fram vad ni som arbetsgivare erbjuder. Lycka till!