Bidrar rekryterare till åldersdiskriminering?
Varför är rekryteringsprocesser så långa? Och ägnar sig HR-personer åt åldersdiskriminering? Metrojobbs HR-expert Annika Ahnlund, som även driver HR-bloggen.se, svarar på läsarnas frågor.
Jag är så trött på att det ska ta sex veckor för en rekryteringsprocess. Vad görs egentligen? Och varför står det inte alltid vilket företag som söker personal, exakt var det ligger, och lönespannet?
Beryl
Svar: Rekryteringsprocessen kan kännas oändligt lång för den som väntar på besked. Men om den ska ske på ett professionellt sätt, i enlighet med diskrimineringslagens krav, måste den få ta sin tid.
När ansökningstiden gått ut ska rekryteraren läsa igenom hundratals ansökningar. Sedan görs ett urval bland dem som uppfyller kriterierna för en första intervju, eventuell testning, och kontakt med referenspersoner.
Rekryteraren måste därefter stämma av med rekryterande chef för att vaska fram ett antal slutliga kandidater till en andra intervju och vidare testning. De tilltänkta kandidaterna vill förstås i sin tur ha betänketid innan de tackar ja... Först när man skrivit kontrakt med en kandidat, kan man ge besked till alla sökanden.
Under hela processen måste man hitta mötestider som passar kandidaten, rekryteraren, chefen, och eventuellt facket. Hög arbetsbelastning, helgdagar och sjukdom gör att det ibland kan dra ut på tiden.
Seriösa aktörer anger alltid vem som är arbetsgivare och var arbetsplatsen ligger. Däremot måste man ofta själv uppge löneanspråk. Vissa bemanningsföretag kan vara otydliga, ring eller mejla då angiven kontaktperson för mer information.
Hur rekryterar ni HR-folk egentligen? Jag tror ni är så kallade ”gate-keepers” och medverkar till att stänga ute äldre. Alla vet att Sverige åldersdiskriminerar, samtidigt som åldersblandning är bra för arbetsplatsen.
Ulf
Svar: Jag är den första att hålla med om att svenska arbetsplatser är urdåliga på att värdesätta och tillvarata erfarenhet.
Däremot måste jag protestera mot att vi HR-utbildade skulle vara några ”gate keepers”. Tvärtom känner vi väl till diskrimineringslagens grunder och mångfaldens betydelse för företagets konkurrenskraft. I vår roll som internkonsulter jobbar vi därför för att förmå rekryterande chefer att låta kompetensen avgöra nya tillsättningar.
Däremot misstänker jag att det ser värre ut hos mindre företag som inte har stöd av någon HR-funktion. Okunskap föder fördomar som vi alla måste kämpa för att motarbeta. Vi har i media bland annat kunnat läsa om rekryteringsföretag som fått kuppa in 40-plussare bland kandidaterna som presenteras för kunden.
