Därför är svenska arbetsgivare dåliga på att tillvarata invandrares kompetens
Varför är svenska företag så dåliga på att tillvarata invandrares kompetens? Och vilka är egentligen ”talangerna” som det pratas så mycket om att företag vill attrahera? Idag svarar Metrojobbs HR-expert Annika Ahnlund, som även driver HR-bloggen, på era frågor.
Fråga: Varför är svenska företag så dåliga på att tillvarata invandrares kompetens? HR borde väl kunna påverka så att det blir större mångfald på våra arbetsplatser?
”Stefan”
Svar: Sverige är faktiskt sämst av alla 34 OECD-länder – världens rikaste industrinationer – på att få in utrikesfödda på arbetsmarknaden. Samtidigt som välutbildade ingenjörer kör taxi skriker svenska arbetsgivare paradoxalt nog efter kompetent arbetskraft.
En orsak till denna mismatch är att många arbetsgivare inte litar på de utländska utbildningarna inom framför allt teknik och samhällsvetenskap. Dessutom räknas inte arbetslivserfarenhet från andra länder. Särskilt inte de utomeuropeiska, varför invandrare från länder som Somalia och Irak har svårast att få jobb.
Det krävs först och främst en förbättrad integrationspolitik och särskilda insatser för att snabbt översätta och komplettera utländska utbildningar.
Men det handlar i lika hög grad om att förändra arbetsgivares rekryteringsmetoder och attityder så att alla jobbsökande ges samma chans.
Här har HR förstås ett särskilt ansvar för att mångfaldsarbetet inte stannar vid en skriftlig plan, utan blir en naturlig del av företagets kultur och värderingar.
Fråga: På senare år har det skrivits mycket om att arbetsgivare tävlar om ”talangerna”. Vilka är dessa talanger egentligen? Är vi inte alla unika individer med speciella förmågor?
”Birgitta”
Svar: Självklart ska alla medarbetare ges möjlighet att utvecklas så att de kan optimera sina personliga och yrkesmässiga förmågor.
Men för att företag ska kunna överleva på en hårt konkurrensutsatt marknad gäller det att identifiera de nyckelpersoner som är särskilt viktiga för kärnverksamheten. Det handlar ofta om organisationens framtida ledare, men framför allt om välutbildade specialister inom kritiska kompetensområden.
Exempelvis måste ett teknikbolag säkra tillgången på ingenjörer, ett revisionsbolag behöver civilekonomer medan skolor söker med ljus och lykta efter behöriga lärare inom matematik och NO.
Dessa så kallade talanger – ofta unga akademiker – ska först attraheras till företaget, sedan läras upp på plats. Och förstås motiveras, så att de stannar kvar i organisationen.
Det är just detta termen ”talent management” handlar om: att identifiera, utveckla och behålla nyckelpersoner för att trygga kompetensförsörjningen.
