Så skapar ni en ”no blame”-kultur på jobbet

”Det var inte mitt fel”. ”Säljarna kan inte leverera”. ”Emma kan inte samarbeta”. En arbetsplats där vi skyller på varandra blir sällan framgångsrik. Det menar Eduard von Busch, som jobbar tillsammans med företag för att upprätta en ”no blame-kultur” där bristerna identifieras och alla tar ansvar.

Ursäkterna för att något inte går som vi tänkt oss på jobbet kan se olika ut, men de leder alla till samma ohälsosamma kultur där missunnsamhet, härskartekniker, hög personalomsättning och fallande resultat blir en vardag.

Det menar Eduard von Busch, som utbildar i hållbart ledarskap och chefsträning. I sina utbildningar undersöker han organisationers uppbyggnad och hur de går att förbättra. Många problem bottnar sig ofta i att ingen vill ta ansvar för det som inte är bra, vilket han kallar för en ”blame-kultur” där vi skyller på allt och alla utom oss själva.

LÄS MER: Juristen: 5 saker att tänka på innan du skriver under ett anställningsavtal

– Du ska fokusera på att kunna förklara händelser, inte människor. Samtidigt ska du försvara människor, inte händelser. Vi hamnar ofta i det omvända scenariot. På avdelningar och organisationer emellan händer det att vi söker efter syndabockar när något går fel, säger Eduard von Busch.

När vi ursäktar oss med allt ifrån personliga påhopp till att klumpa ihop och lägga ansvaret på en hel grupp, så glömmer vi att belysa hur vi jobbar och hur processerna ser ut.
– Felet är oftast att organisationer styrs upp hierarkiskt i ett stuprör. Men oftast sker all produktion horisontellt, tvärs genom organisationen. Problemet ligger ofta i utövandet av ledning, med chefer som ska bestämma, döma och detaljstyra.

I en ”no blame-kultur” ska fokus ligga på att ge feedback till varandra, ta itu med det som inte fungerar och förvalta det som faktiskt är bra. Enligt Eduard von Busch ligger en stor del av ansvaret i att det här fungerar hos chefen, men medarbetarna måste också göra sitt.
– Vi måste medarbeta, inte motarbeta. Feedbackkulturen och att ge positiv rapportering, alltså förslag på lösningar, är väldigt viktigt. Medarbetarsamtal är de viktigaste samtalen du kan ha i ett företag. Här kan du som medarbetare ställa krav på din chef och komma med förbättrings- och utvecklingsförslag.

Även om vi inte ska vara snabba med att plocka fram pekpinnen när något blir fel så är det viktigt att kunna prata om det.
– Vi ska stå för våra misstag bara genom att säga ”Jag gjorde fel, jag är ledsen”. Om du vågar be om hjälp är det en styrka som bygger gruppens dynamik och sammanhållning. Om du är stark i dig själv smittar du andra, om du mår dåligt smittar ditt beteende också av dig, säger Eduard von Busch och fortsätter: 

– Det är viktigt att försöka hjälpa varandra och våga stå för sina fel istället för att försöka täcka över dem och skylla ifrån sig.

LÄS MER: Vad gör HR egentligen? Och vem har ansvar för arbetsmiljön?